Liyakat İlkeleri Nelerdir?
Giriş
Merhaba arkadaşlar, birlikte derin bir yolculuğa çıkalım. “İşe göre adam, adam için iş değil” diyen bir söz belki kulağınıza tanıdık geliyor — işte o sözün arkasında duran esaslardan biri var: liyakat. Hepimiz günlük hayatımızda—iş başvurularında, takım içi görev değişimlerinde, toplum içinde sorumluluk alma süreçlerinde—iletişimin değil; esasen yetkinliğin, adaletin, hakkaniyetin değer kazandığı bir sistemi özlüyoruz. Bu yazıda, bu özlemin neden yerinde olduğunu, nasıl kökenlendiğini, bugün nerelerde bizi beklediğini ve gelecekte ne gibi etkiler yaratabileceğini birlikte keşfedeceğiz.
—
Liyakat İlkelerinin Kökeni
Liyakat (meritocrasy/merit principle) kavramı, kelime anlamıyla “bir kimsenin kendisine iş verilmeye uygunluk durumu, yaraşırlık” olarak tanımlanıyor. ([seffaflik.org][1]) Tarihsel olarak da “kayırmacılık” ya da “yağma sistemi” (spoils system) olarak adlandırılan, siyasi bağlantı ya da kişisel ilişkilere dayalı atama sistemlerine bir tepki olarak şekillenmiş. ([Amme İdaresi][2]) Örneğin ABD’de 19. yüzyılda partizan kayırmanın hâkim olduğu bir personel sistemi vardı; bunun yerine “işe başvuranların yeteneği, bilgi ve becerisi” kriterlerine dayalı sistemler geliştirildi. ([Amme İdaresi][2])
Türkiye bağlamında ise, 1965 tarihli 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 3. maddesinde “kamu hizmetlerine girme, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmede … liyakat sistemine dayanmak” ifadesi yer alıyor. ([avesis.aybu.edu.tr][3]) Bu da liyakatin sadece “iyi bir niyet” değil, kurumsal ve yasal bir ilke olarak konumlandığını gösteriyor.
—
Liyakat İlkelerinin Özellikleri ve Günümüzdeki Yansımaları
Liyakat ilkelerinin altında yatan temel unsurlar şöyle:
Yeterlik / uygunluk: Görev için gerekli bilgi, beceri, yeteneklerle donanmış olmak. ([seffaflik.org][1])
Eşitlik ve yarışma ilkesi: Başvuruda ya da görev değişiminde herkesin eşit fırsata sahip olması, kriterlerin objektif olması. ([Amme İdaresi][2])
Tarafsızlık ve şeffaflık: Atama, yükselme süreçlerinde kayırmacılık, nepotizm gibi unsurların ortadan kaldırılması. ([Avys][4])
Görev‑iş uyumu: “İşe göre adam” anlayışıyla, işin gerektirdiği niteliğe sahip olan kişinin görevlendirilmesi. ([Açık Ders Malzemeleri][5])
Günümüzde bu ilkelerin yansımalarını kurumlarımızda sıklıkla konuşuyoruz: kamu personel rejimlerinde, özel sektörde işe alım süreçlerinde, hatta sivil toplumda gönüllü yapılanmalarda dahi. Örneğin, kamu yönetiminde liyakatin zayıflaması hâlinde hizmet kalitesi düşüyor; vatandaşın devlete güveni sarsılıyor. ([DergiPark][6]) Öte yandan özel sektörde de “beş yıldızlı CV”, “network güçlü” gibi unsurların liyakat ilkesini gölgelediği ve bu alanda sorgulama ihtiyacının doğduğu görülüyor.
Beklenmedik bir alanla ilişkilendirelim: spor takımlarında genç oyuncuların altyapıdan yükseltilmesi meselesi. Burada da liyakat ilkesi geçerli: yeteneği olan, form durumunda olan bir oyuncu şans bulmalı, sadece eski adı ya da kulüp içindeki bağlantılarıyla değil. Aynı mantık iş dünyasındaki “terfi” ya da “proje liderliği” süreçlerine de taşınabilir.
—
Geleceğe Bakış: Potansiyel Etkileri ve Zorluklar
Gelecekte liyakat ilkesinin etkileri şu şekilde olabilir:
Dijitalleşme ve otomasyon: Yapay zekâ, algoritmalar işe alım süreçlerinde devreye girdikçe liyakat ölçütleri de yeniden biçimlenecek; “veri okuryazarlığı”, “eleştirel düşünce”, “değer yaratan beceriler” öne çıkacak.
Küreselleşme ve bilgi toplumu: Artık sadece yerel liyakat değil, global ölçekte rekabet eden bireylerin yükselmesi söz konusu; bu da liyakat kriterlerinin evrenselleşmesini beraberinde getirecek.
Toplumsal adalet ve çeşitlilik: Sadece yetkinlik değil, aynı zamanda kapsayıcılık da önem kazanacak. Liyakat sistemleri, farklı toplumsal kesimlerden gelen yeteneklerin de kendini gösterebildiği yapılara dönüşmeli.
Etik ve meşruiyet sorunları: Eğer liyakat ilkesi zayıflarsa, “kimin hak ettiği değil, kimi tanıdığı” sorusu yeniden gündeme gelecek ve bu da kurumlara duyulan güveni zedeleyecek. Bunun yarattığı toplumsal maliyet yüksek olacak. Örneğin kamu yönetiminde liyakat dışı atamalar hem hizmet kalitesini düşürüyor hem de adalet algısını zedeliyor. ([acarindex.com][7])
Zorluklar da var: liyakat kriterlerinin nesnel olarak tanımlanması, uygulamaların şeffaf hale gelmesi, ölçme değerlendirme süreçlerinin adil olması gerekiyor. Yani kağıt üzerindeki ilkelerle, fiildeki uygulamalar arasında örtüşme sağlanmalı.
—
Sonuç
Arkadaşlar, liyakat ilkeleri yalnızca “kurum kağıtlarında” kalmaması gereken; her seviyede, hepimizin görebileceği, hissedebileceği bir değerdir. Özellikle iş, eğitim, toplumsal görev alma gibi alanlarda “eli güçlü” ya da “yakını olanlar” değil, “işi en iyi yapabilecek olanlar” öne çıkarıldığında herkes daha fazla adalet hisseder, kurumlar daha verimli çalışır, toplum daha sağlıklı işler. Bugünden başlayarak kendi çevremizde de bu ilkeye dikkat edebiliriz: bir seçim yaparken, bir görev verirken, bir başvuruyu değerlendirirken… Görünen o ki, yarının dünyasında liyakat daha da önemli olacak — hem birey olarak hem de toplumsal açıdan.
Umarım bu yazı sizde de bu meseleye dair yeni düşünceler uyandırmıştır.
[1]: “Liyakat nedir? – seffaflik.org”
[2]: “LİYAKATİLKESİ VE TÜRK PERSONEL SİSTEMİNDEKİUYG”
[3]: “657 sayılı devlet memurları kanunu’na hâkim olan temel ilkeler …”
[4]: “İnsan Kaynakları Yönetimi – avys.omu.edu.tr”
[5]: “Slayt 1 – acikders.ankara.edu.tr”
[6]: “Türk Kamu Yönetiminde Liyakat Sistemi: Uygulama Biçimleri, Sorunlar”
[7]: “[PDF] TÜRK KAMU YÖNETİMİNDE LİYAKAT İLKESİ”